Poznaj strategiczne podejścia do zarządzania rozwojem i karierą pracowników wewnętrz organizacji.
1. Strategia „niewidzialnej ręki”
„Najzdolniejsi i tak dadzą sobie radę, a ci którzy nie mają wystarczającej siły przebicia, sami są sobie winni”
Podejście to zakłada, że organizacja nie ingeruje bezpośrednio w plany zawodowe i rozwój pracownika. HR i Managerowie ograniczają się do udostępniania informacji o wakatach lub ewentualnego dofinansowania zgłoszonych przez pracownika szkoleń.
Dominuje pogląd:
„Pracownik sam najlepiej wie, czego chce i powinien to komunikować, skoro nie komunikuje to poszukamy na zewnątrz firmy.”
Efekt:
Wobec „niedostatecznej aktywności” pracowników wewnątrz, firma zatrudnia na kluczowe stanowiska osoby spoza organizacji. Strategia może wywołać u pracowników poczucie niedocenienia, frustrację oraz rotację.
2. Strategia „poszukiwacza pereł”
„W firmie jest mała grupka zdolnych osób (pereł), które trzeba otoczyć opieką”
Strategia ta skupia się wyłącznie na wyłapywaniu „wybitnych” pracowników i inwestowaniu zasobów organizacji głównie lub wyłącznie w te osoby. Firma monitoruje pracowników pod kątem unikalnych cech, tworzy elitarne programy talentowe – dostępne tylko dla wybranych.
Efekt:
Perły myślą: „Jestem Talentem. Jestem lepszy. Teraz należy mi się awans.”
Pozostali pracownicy:„Po co mam się starać i tak mnie nie awansują.” „Żeby się rozwijać muszę odejść z firmy”
Strategia „poszukiwacza pereł” rodzi ryzyko frustracji u większości załogi, która nie została uznana za „perły”. Może prowadzić do trudności we współpracy zespołowej i niezdrowej rywalizacji.
3. Strategia planowania kariery
„Zaplanujmy, co my możemy zrobić dla Ciebie i co Ty możesz zrobić dla nas”
Celem tej strategii jest połączenie potrzeb i możliwości firmy z indywidualnymi aspiracjami i potrzebami pracownika. HR i menedżerowie aktywnie mapują kompetencje, tworzą indywidualne plany działania, siatki celów, programy mentoringowe oraz określają precyzyjnie kryteria awansów pionowych i poziomych. To sformalizowane i jednocześnie partnerskie podejście, w którym rozwój pracownika jest ściśle powiązany z celami biznesowymi firmy.
Przykład (bardzo uproszczony 🙂
Firma: „Potrzebujemy w firmie osobę na stanowisko, ktróra pomoże nam zdobyć nowy rynek w Azji”
Pracownik: „Chciałabym się rozwijać językowo, interesuje mnie kultura Azji. Lubię wyzwania.”
Efekt: Bardzo wysoki poziom utrzymania kluczowych specjalistów, przewidywalność obsady stanowisk i wysokie zaangażowanie zespołu.
To jak, którą strategię stosujecie w firmie?
Zgadniecie, która jest moją ulubioną strategią?
hasztag#kariera hasztag#strategia hasztag#perły hasztag#talenty hasztag#rotacja